22 de junio de 2026
El entorno competitivo actual no está premiando a las organizaciones que solo ejecutan bien lo conocido. Está valorando a las que se adaptan, aprenden con rapidez e innovan de manera consistente. Para eso se necesitan personas capaces de trabajar con incertidumbre, integrar conocimientos distintos y transformar información dispersa en decisiones útiles. Esto vale para innovación, estrategia, transformación digital, sostenibilidad, analítica y gestión del cambio.
En ese marco, un PhD puede aportar en desafíos abiertos con profundidad y criterio, desde una trayectoria de alta exigencia que fortalece la calidad de decisión de una organización.
Por supuesto, más I+D es indispensable: Chile necesita aumentar el gasto en I+D, un factor crítico para elevar la productividad total de los factores. Pero no deberíamos reducir el aporte de los PhD a esos espacios.
Todavía persiste la idea de que los PhD solo aportan valor cuando la empresa hace I+D, como si un doctorado solo sirviera para desempeñarse en un laboratorio o en un centro de investigación. A eso se suma que muchas veces se les encasilla por disciplina y se les asocia casi exclusivamente a la academia.
El resultado es conocido: una parte relevante del capital humano avanzado queda subutilizada, e incluso precarizada, mientras la industria habla de innovación sin revisar si está incorporando las capacidades que realmente la hacen posible.
No basta con formar más doctores para el futuro, algo necesario y deseable, ni con complementar mejor su formación, como plantea la estrategia CTCI 2026. También hace falta usar mejor los que ya existen. Toda mejora en la formación doctoral es bienvenida, pero eso no debería ocultar una realidad más inmediata: ya contamos con capital humano avanzado valioso.
La discusión no debiera centrarse solo en cuánto conocimiento aporta un doctorado, sino en sus capacidades más transferibles: capacidad analítica, autonomía, criterio, disciplina, aprendizaje rápido, gestión de la complejidad y pensamiento crítico. Ese es justo el tipo de talento que muchas organizaciones dicen necesitar, pero que todavía no siempre saben reconocer en su justa medida.
No se trata de llevar doctores a cualquier cargo. Se trata de dejar de mirarlos como profesionales sobrecalificados y empezar a verlos como personas que ya sumaron una experiencia laboral compleja y de alta autonomía. Cuando una organización amplía esa mirada, no pierde foco: gana opciones.
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